Die Kultur eines Unternehmens wird für Führungskräfte zum grundlegenden Werksteller und Schlüssel des Erfolges!
Die „Morphologie“, eine tiefenpsychologische Kultur-Psychologie, als Profitabilitätshebel? Nein, Sie müssen das nicht dreimal hintereinander schnell aussprechen. Prof. Wilhelm Salber nannte seine Psychologie „Morphologie“ und diesen Begriff nutzen wir von hier ab auch. Die Morphologie versteht sich als „Alltags-Psychologie“ und befasst sich mit seelischen Gestalten und ihren Verwandlungen. Versteht man „Kultur“ in Anlehnung an Paul Verhaeghe als „gemeinschaftlich praktizierten Alltag“, dann wird klar, wieso Morphologie helfen kann, „Kultur“ als manageriellen Gegenstand profitabel zu nutzen!
Kultur als Gegenstand des Führens
„Jede Neuschaffung einer Kultur somit
durch starke vorbildliche Naturen,
in denen sich die Wahnvorstellungen neu erzeugen.“
(Friedrich Nietzsche)
„Jedermann weiß, dass mit der Kultur auch die Macht verbunden ist.“
(Leopold von Ranke)
Obige Zitate beschreiben das Verhältnis von Führerinnen und Führern zur Kultur und zur Macht.
Das soll die Wirkkraft von Kultur für profitables Wachstum betonen und das soll betonen, dass Mut gefordert ist!
Kultur als Gegenstand von Analyse und führungsseitiger Beeinflussung
Viele Unternehmen und Führungskräfte tun sich schwer, Kultur als Gegenstand von Analyse und führungsseitiger Beeinflussung zu erkennen und demgemäß zu handeln. Das hat drei Gründe, die in der Kultur selbst begründet sind:
- Große Teile der Kultur sind unbewusst.
- Kultur als Veränderungsgegenstand des Führens zeigt sich eher flüchtig und schwer messbar.
- Das Führen (Management) wird noch nicht als gesellschaftliche Funktion aufgefasst, nicht als geisteswissenschaftliche Disziplin
Formales und Informelles von Kultur
Kultur, vor allem die Business Kultur, zeigt gerne ihre formale, bestimmbare und kontrollierbare Seite: Organigramme, Prozess Tools, Account Plans, Reporting Lines, Strategy Papers, RACI-Matrizen, Meetings, usw.
Gleichzeitig versucht Kultur ihre informelle Seite zu verdecken. So trifft man auf:
- ungeschriebene Gesetze, die das Verhalten beeinflussen
- seltsame Stimmungen im Betrieb, die auf’s Ergebnis drücken
- „Hidden Agendas“, die das Verhalten unvorhersehbar machen
- Unausgesprochene Ansprüche, die das Verhalten prägen
- Alltagserleichternde Automatismen, die das Verhalten unbemerkt bestimmen
- Aufwandsmindernde Ausweichbewegungen, die der Komfortzonen-Sicherung dienen
- Politik hinter den Kulissen
Viele Versuche, Kultur „dingfest“ zu machen, gleichen dem Versuch, ein Seidentuch mit einer Baggerschaufel einfangen zu wollen
Haben Unternehmen Kultur einmal als wichtigen Werksteller für Erfolg erkannt und wollen diesen zum Veränderungsgegenstand machen, sind die Ansätze Kultur zu messen und fassbar zu machen mannigfaltig und gleichen dabei häufig dem Versuch, mit einer Baggerschaufel ein Seidentuch einzufangen: Fragebögen, Story Telling, Refa-Prozesse.
Während Peter F. Drucker „Kultur als Werksteller“ für den Unternehmenserfolg benannte, verfügen wir mit der auf der Psychoanalyse, der Gestalt- und Ganzheitspsychologie fußenden Morphologischen Psychologie über eine Theorie, Methode und entsprechende Verfahren, Kultur als „überpersönliche Produktion“ aufzufassen und darstellen zu können.
Die morphologische Unternehmens-Kultur-Diagnostik
Bei der Unternehmens-Kultur-Diagnostik steht das „Beschreiben und Verstehen“ des Zusammenwirkens von Menschen und Dingen im Vordergrund, nicht das „Messen und Erklären“ einzelner „Klötzchen und Kästchen“ (Motivation, Entrepreneurship, Durchsetzungskraft).
Die dem Prozess zugrunde liegenden Intensivbefragungen („Tiefeninterviews“) folgen daher dem Prinzip der „funktionalen Repräsentanz“, das das Verstehen des Funktionierens eines Ganzen zum Ziel hat und nicht einer „statistischen Repräsentanz“, die lediglich die Häufigkeitsverteilung von Merkmalen feststellt.
Statt Bagger: Psychologische Tiefeninterviews
Psychologische Tiefeninterviews setzen darauf ihren Gegenstand, einer Mehrschichtfotografie
vergleichbar, in mehreren Wendungen und aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten und zu verstehen.
Sie sind vertraulich sowie persönlich (F2F), dauern etwa 1,5 – 2,0 Stunden und werden von erfahrenen Business-Psychologen durchgeführt.
Die Intensivbefragungen sind kein Assessment! Dabei geht es nicht um die Einschätzung der Persönlichkeit der Interviewpartner! Die Interviewpartner werden dabei als „Zeugen“ der Wirkungsverhältnisse im Unternehmen verstanden.
Dadurch werden bestehende Widerstände in ihrem Ursprung für den Veränderungsprozess nutzbar gemacht. Es wird deutlich welche Themen in dem Veränderungsprozess in welcher Form zu be- und zu verarbeiten sind.
Die Grundlage für die Interviews basiert auf ein umfangreiches Set von Interviewleitfragen, die auf den jeweiligen Fall abgestimmt sind.
Die auf der Grundlage der Interviews stattfindende Diagnostik mündet in eine Ergebnispräsentation, die die Ergebnisse der UKD überpersönlich darstellt.
Ergebnis der Unternehmens-Kultur-Diagnostik
Die Unternehmens-Kultur-Diagnostik beschreibt das Bild der Kultur eines Unternehmens im Status Quo anhand von 6 Faktoren, ihrem gefügehaften Zusammenspiel (Mechanismen) sowie ihrer Dynamik (Kräfte).
Dabei werden „Wirkungsverhältnisse“ dargestellt, die Chancen und Grenzen für Entwicklungen sind.
Die Unternehmens-Entwicklungs-Diagnostik …
- klärt die Voraussetzungen und Bedingungen für Veränderungen, statt „blind“ zu verändern,
- klärt über die „Geheime Intelligenz“ der Kultur der Organisation auf, statt mit Verzerrungen in Selbst- und Fremdbild zu arbeiten,
- klärt sinnvolle, zur Organisation passende Maßnahmen für das Entwickeln der Kultur und bereitet Entwicklungs-Prozesse statt „Eingriffe“ vor,
- klärt das gemeinsam getragene Bild der Veränderungsnotwendigkeiten hinsichtlich kultureller Veränderungen, statt schwache Kompromisse zu befördern,
- klärt den nötigen Kommunikations-Prozess und seine Schritte während der Phase der Veränderung.